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深房协人力资源管理咨询项目正式启动

深房协人力资源管理咨询项目正式启动

? ? ——发展规划与共识工作坊圆满落幕

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? ? ? ?深圳市房地产业协会是深圳市第一家行业协会,自1989年成立至今刚好30周年,协会主要服务对象是深圳市的房地产企业。近年来,因为宏观经济形势的变化和国家政策的调整,房地产行业发生巨变,身处在 VUCA [V 不稳定(volatile)、U 不确定(uncertain)、C 复杂(complex)、A 模糊(ambiguous)]时代,为房地产业服务的深房协面临着未来太多不确定因素的挑战,几十年的管理模式在这样的环境下明显感觉不足,协会吕会长深刻意识到,需要专业的组织管理方法介入,对现有的团队进行优化调整,打造一个“有造血能力的新组织”已势在必行。正值此时,深房协吕会长向我协会正式发出邀约,希望以我会从人力资源管理专业角度给予他们支持和帮助。

? ? ? ?接到任务后,我协会组建专家团队就前期与深房协沟通后获得的信息进行了分析和探讨,我们该用什么模式、什么方法进行介入,才能使客户的目标得以实现?他们想去哪里?专家一致认为,这是深房协这个有着30年历史的5A协会,面对外界正发生着的不寻常的变化,由协会会长推动的内部变革,不仅仅是组织架构调整、薪酬制度和绩效考核优化的人力资源管理问题,会长希望构建一种新的文化:用愿景、价值和激情来调动员工的潜能,打造一支有战斗力的队伍来应对今天的问题,把握今天的机遇,同时为迎接明天而积极准备。为了帮助他们实现目标,我协会的专家们就下面的问题进行进一步的讨论:他们的团队是否有足够的能力来跟上或引领变革?团队要做什么改变才能跟上变革的脚步?困难和困惑是什么?在目前的现状下要实现目标,还需要哪些资源的支持?

? ? ? ? ? 我协会会长曾晓华女士前瞻性地引入了参与式、引导式的新学习技术全面展开项目,首先用共创的方式以终为始的发展规划与共识工作坊,从内核,也就是他们的员工、团队的内部探索开始,激发团队应变VUCA的共识,尽量在保证人员稳定、日常运营不受影响的情况下进行介入和协助。邀请会长、中层管理人员、员工投入到彼此的对话、内在的觉察,在自我探索中进行团队共创,由团队本身来决定,为了要跑赢时代巨变,大家要做什么来改变自己,? 才能打造有造血能力的新组织?


深房协的人力资源管理咨询项目第一步是进行为期二天的一致性工作坊,让核心人员参与和共创协会发展规划与共识工作坊,采用企业变革常用的组织发展(OD, Organization Development)的理论和工具来进行,主要问题不在流程文件、人员架构和绩效考核的清晰度,而是团队人员的能动性、主动性、意愿性。

一、组织诊断


在正式开始前,我们分别对深房协会长和员工进行深度全面的诊断分析,这一环节为组织诊断,进一步厘清问题,清晰目标,这是整个项目最关键也是最重要的环节,要了解客户的困惑在哪?未来他们想做什么?做到什么程度?怎么衡量做的效果?这样的一支队伍需要如何磨枪撞弹,才能迅速响应做好准备上战场,去造血、去成为一支铁军?

? 曾会长集合了专业引导师、资深人力资源顾问的专家团队,进入深房协,首先与协会的掌舵人吕会长进行了近5小时的诊断分析,就未来协会的定位、发展目标、变革准备度等多方向进行了交流,同时通过访谈员工,了解员工对于协会变革的理解和认识等方面信息。

? ?在诊断分析的当天,大家当场就确定了项目名称:深房协一平台、一中心、一院共同打造有造血能力的新组织,我们称它PCU (One Plat, One Center & One University)。大家共同的期许就是“在最好的年纪活得无可替代”。

? ?进行全面的分析后,我协会专家团队为深房协此次的人力资源管理咨询项目量身定造了“发展规划和行动共识工作坊”,通过设计,以结构化的流程来实现预期的目标。


二、人才盘点


? ? ?在前期,通过公正客观、高准确和稳定性的人才评测工具,测量员工的性格特质和情商特质,评估员工的行为偏好与个性特征,评估员工在沟通和人际关系中的情商(情绪理解和控制的能力),盘点协会目前人才的现状,帮助组织进行科学有效地人才盘点,分析员工与岗位的匹配度,识别潜力人才。并一一对被测员工进行报告解读,指出他们的优势和存在的问题,并对他们的职业规划进行了指导。


三、发展规划和共识工作坊



工作坊持续两天。从团队员工带着一脸蒙圈和好奇进入培训室,一直到最后欢天喜地带着满满的团队共创的行动计划离开时,我们很受鼓舞地看到,这是一群多么热血的青年团队,他们对未来的期待和投入,比专家团队原本访谈时设想的还要富足。参加工作坊的员工大多是在一线跟会员打交道的,他们在工作坊进行的过程中,积极地输出了很多他们在日常工作中所见所感,气氛相当热烈,讨论的质量也很高。


这是怎么做到的呢?


1、行业趋势和变化的探讨。

这个环节大家谈发展趋势和变化,谈协会遇到的挑战和难点,让员工了解这种挑战有来自国家政策的调整,和宏观形势的变化,让大家知道,协会变革,跟上形势是必由之路。

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2、现状、立足点



参与者在这个环节中主要针对在协会工作期间的经历、发展,形成小组讨论,共同探讨伙伴在这个平台上的一些情况:作为企业的意愿,你现在在哪里?你所处的环境、政策、市场状况、协会状况、业务模式等,进行了分析。同时对大家讨论出的一些信息,参与者再深度思考了哪些让大家对现状有新的理解?哪些是新的机会点?

3、未来发展与重点难点探讨

基于以上讨论到的现状,大家可以理解、联想深房协近期的变化和经营策略的调整,是否可以理解?有什么疑问?对于变革,我们已经做过了什么?然后用蜕变旅程,让大家明白,在变革的过程中会预见哪些阻碍,越障的过程是会遇到的困境。帮助参与者厘清他们的思路。

然后共创讨论了“为什么要造血”、“怎样造血”的问题,带领着大家把团队在做这件事的关键变化和要实现的价值梳理清楚,在这个基础上,团队对于组织的定位、目标和衡量指标就有了一个深刻的认识。大家也是在这个时候惊讶地发现,比对吕会长访谈中提到相关内容,他们在各自的准备上,又向前迈了一大步,对于未来的发展方向有了一定的认识和认可。


4、 潜在矛盾—是什么阻挡了我们迈向未来?


知道目的地,也知道现状,那么去往英雄之旅的一路上可能会存在哪些障碍和困惑呢?怎么样让参与者把内心的担忧说出来呢?

? ?我们使用了一个巧妙设计的参与式“游戏”,来制造安全的场域,让大家面对领导畅所欲言,让参与者心里的假设和担忧浮现出来,与管理层进行对话。邀请大家把可能存在的一些潜在的矛盾、内心的疑惑都捋了一遍。顿时管理层和员工之间就有了共情,能够理解对方的立场和所关注的重点问题和内容。



5、 策略行动—我们可以做些什么以转化阻碍,迈向未来?

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这是一个共创的过程,邀请参与者就他们在明确了未来的目标、现在的状况和潜在矛盾的情况下,对于未来要做什么、怎么实现自己在组织里的价值等进行了一些梳理。在这个过程中,参与者按职能、工作内容分组,细化地把未来要做什么、怎么做的工作计划进行了讨论,并按计划细分工作职责和内容。与此同时,也在小组讨论的环节中明确了每个行动计划的具体实施者,方便后续的分工和跟进。

? ?此时此刻,是大家要吹响号角庆祝工作坊顺利完成的时刻!因为管理层和员工达成了共识、在对话中有了共情,结束的时候以相互的拥抱给予彼此支持和感谢,为工作坊环节画上了完美的句号。



房协领导和全体同事与引导团队的老师合影


四、工作坊结束后的主要工作

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从组织诊断到人才盘点、协会发展规划与共识工作坊,我协会派专业的引导团队服务于深房协,为期三个月的项目已经进行近一个月,通过引用新的共创方式和参与式技术,初战告捷,取得了良好的成效,让员工清晰了协会的发展方向,在愿景上大家达成了共识。接下来,我们将派出人力资源管理专家进驻深房协,根据协会战略定位,从人力资源管理专业的角度,进行组织架构调整,帮助输出人力资源管理制度,制定薪酬和绩效考核的配套制度,并帮助将制度和流程落地实施,通过在实践中应用和反馈,进一步完善制度体系,因为变革是一个动态的过程,我们将密切关注员工在变革进程中的情绪和行为表现,帮助协会的变革进程能顺利展开并达到预期的目标,同时帮助员工在这次变革中能较快地成长和进步。希望深房协通过专业的人力资源管理咨询服务,能有更大的改观。

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